"인턴 기간 끝나면 정규직 전환" 믿었는데… 외국인 인턴 본채용 거부, 부당해고일까? (핵심판례, 대응방법 총정리)
"'인턴 끝나면 정규직'이라더니... 토사구팽당한 기분." 😭 '채용형 인턴' 종료 후, 합리적 이유 없이 본채용을 거부하는 것, 이거 부당해고 아닌가요? 여러분의 생각은?
"3개월만 고생하면 우리 회사 정직원이 되는 겁니다." 꿈에 그리던 한국 회사에 인턴으로 입사하여, 정규직 전환이라는 희망을 품고 밤낮없이 땀 흘려 일한 외국인 인재들이 많습니다. 하지만 약속된 인턴 기간이 끝난 후, 회사가 "우리와 맞지 않는 것 같다"며 일방적으로 본채용을 거부한다면 어떨까요? 이는 단순히 '채용 거절'일까요, 아니면 법적으로 다툴 수 있는 '부당해고'일까요?
특히 언어와 문화, 노동법규가 낯선 외국인 근로자 입장에서는 회사의 이러한 결정에 속수무책으로 당하기 쉽습니다. "원래 인턴은 다 그런 건가?", "내가 부족해서 그런 거겠지"라며 억울함을 삼키는 경우가 많습니다.
오늘 이 글에서는 외국인 인턴 계약의 법적 성격은 무엇인지, 인턴 기간 종료 후 본채용을 거부하는 것이 어떤 경우에 부당해고에 해당하는지, 그리고 만약 부당한 일을 겪었을 때 어떻게 나의 권리를 찾을 수 있는지 법적 근거와 실제 판례를 바탕으로 A to Z까지 명쾌하게 알려드리겠습니다.
📜 1. 가장 중요한 첫 단추: 내 '인턴 계약'의 법적 성격은?
모든 문제의 해결은 내 인턴 계약이 법적으로 어떤 종류에 해당하는지를 파악하는 것에서 시작합니다. 인턴 계약은 크게 두 가지로 나뉩니다.
① 순수한 교육·훈련 목적의 인턴 (연수형 인턴)
말 그대로 실무 경험을 쌓고 교육을 받는 것이 주된 목적인 경우입니다. 이 경우 근로기준법상 '근로자'로 인정받기 어려울 수 있습니다.
특징: 실제 업무보다는 교육 프로그램 위주로 구성되며, 회사의 지휘·감독 강도가 약합니다. 과제 부여나 멘토링은 있지만, 구체적인 업무 지시나 실적 압박은 적습니다. 급여도 최저임금에 미치지 못하는 '훈련 수당'이나 '실비' 명목으로 지급될 수 있습니다.
법적 지위: '근로자'가 아니므로, 기간이 종료된 후 채용을 거부하더라도 이는 '해고'에 해당하지 않습니다. 따라서 부당해고 구제신청의 대상이 되기 어렵습니다.
② 정규직 채용을 전제로 한 인턴 (시용형 인턴)
이것이 대부분의 외국인 인턴 계약에 해당하며, 가장 중요한 유형입니다. '시용(試用)'이란, 정식으로 채용하기에 앞서 근로자의 업무 능력, 자질, 인품 등을 평가하기 위해 설정하는 '시험 삼아 사용해보는' 기간을 의미합니다.
특징: 명칭은 '인턴'이지만, 실질적으로는 다른 정직원과 동일하게 구체적인 업무를 부여받고, 회사의 지휘·감독 아래 일합니다. 출퇴근 시간이 정해져 있고, 업무상 책임을 지며, 그에 상응하는 임금을 받습니다. 계약서에 "인턴(시용) 기간 중 근무 평가를 거쳐 정규직으로 전환할 수 있다" 와 같은 문구가 명시되어 있는 경우가 많습니다.
법적 지위: 대법원 판례에 따르면, 시용 계약은 '해약권 유보부 근로계약'으로 봅니다. 말이 어렵지만 쉽게 말해, "이미 근로계약은 성립되었지만, 시용 기간 중 평가 결과에 따라 회사가 근로계약을 해지할 수 있는 권리(해약권)를 가진 계약"이라는 의미입니다. 따라서 시용 기간 중의 근로자 역시 명백한 근로기준법상 '근로자'입니다.
따라서, 시용형 인턴 기간 종료 후 본채용을 거부하는 것은 '해고'에 해당합니다.
🚫 2. '해고'는 맞는데, '부당한' 해고일까?: 본채용 거부의 정당성 판단 기준
이제 핵심 질문이 남습니다. 회사의 본채용 거부, 즉 '해고'가 정당한지, 부당한지를 판단하는 기준은 무엇일까요? 우리 법원은 시용 근로자에 대한 해고는 일반적인 통상 해고보다 그 정당성의 범위를 다소 넓게 인정해주고 있습니다. 하지만 그렇다고 해서 회사가 마음대로, 자의적으로 해고할 수 있다는 의미는 절대 아닙니다.
본채용 거부가 정당한 해고로 인정받기 위해서는 다음의 두 가지 요건을 모두 충족해야 합니다.
① 객관적이고 합리적인 거부 사유의 존재
회사는 인턴 기간 동안의 평가를 바탕으로 "해당 근로자의 업무 능력, 자질, 인성 등이 우리 회사의 정규직 사원으로서 계속 고용하기에는 부적합하다"는 점을 '객관적인 근거'를 들어 입증해야 합니다.
정당한 사유로 인정될 가능성이 높은 경우 ✅
반복적인 업무 지시 불이행 또는 현저히 낮은 업무 성과 (구체적인 업무 평가 자료, 시말서 등 근거 필요)
잦은 지각, 무단결근 등 극히 불성실한 근무 태도 (근태 기록 등 증빙 필요)
다른 직원과의 심각한 불화, 폭언 등 조직 융화에 중대한 문제를 야기한 경우
채용 시 제출한 이력서, 경력증명서 등에 중대한 허위 사실이 발견된 경우
부당한 사유로 인정될 가능성이 높은 경우 ❌
"그냥 마음에 안 들어서", "우리 조직 문화와 안 맞는 것 같아서" 등 주관적이고 추상적인 이유
인사권자의 개인적인 감정이나 편견
업무 능력과 무관한 국적, 성별, 종교 등을 이유로 한 차별적인 평가
애초에 정규직으로 채용할 의사 없이, 단기 인력 활용 목적으로 인턴 제도를 악용한 경우
회사의 경영 사정이 갑자기 어려워졌다는 이유 (이는 '경영상 해고'의 엄격한 요건을 갖춰야 함)
② 사회통념상 상당성 (상식적으로 납득 가능한 수준)
설령 객관적인 거부 사유가 일부 존재하더라도, 그 정도가 사회 통념상 근로관계를 단절할 만큼 중대해야 합니다. 사소한 실수나 미숙함을 이유로 본채용을 거부하는 것은 '사회통념상 상당성'이 없다고 판단될 가능성이 높습니다.
예를 들어, 신입 인턴이 초기에 업무에 미숙함을 보이는 것은 당연한 일입니다. 회사는 이 기간 동안 충분한 교육과 개선의 기회를 제공했어야 합니다. 이러한 노력 없이 단지 몇 차례의 작은 실수를 빌미로 본채용을 거부한다면, 이는 부당해고로 인정될 확률이 매우 높습니다.
💪 3. 내 권리는 내가 지킨다: 부당해고 시 대응 절차
만약 회사의 본채용 거부가 부당하다고 판단된다면, 절대 혼자 끙끙 앓지 말고 다음과 같은 절차에 따라 적극적으로 대응해야 합니다.
1단계: 증거 자료 확보가 전부다! 📑
가장 먼저 해야 할 일은 '나의 인턴 계약이 시용형 계약이었으며, 회사의 해고(본채용 거부)가 부당하다'는 것을 입증할 수 있는 모든 자료를 수집하는 것입니다.
필수 확보 자료 리스트:
근로계약서: '시용', '인턴 후 정규직 전환' 등의 문구가 있는지 확인
채용 공고문: 정규직 전환을 암시하는 내용이 있었다면 캡처
월급명세서, 입금 내역: 내가 임금을 목적으로 일한 '근로자'임을 증명
업무 관련 자료: 내가 수행했던 업무 보고서, 이메일, 사내 메신저 대화, 업무 지시 내용 등 (실질적인 근로를 제공했음을 입증)
긍정적 평가 증거: 인턴 기간 중 칭찬을 받았거나, 좋은 성과를 냈다는 것을 입증할 수 있는 이메일, 동료의 증언 등
부당함의 증거: 회사가 제시한 해고 사유가 부당함을 반박할 수 있는 자료, 해고 통보 과정에서의 녹취 등
2단계: 노동위원회에 '부당해고 구제신청'하기 🏛️
회사의 본채용 거부(해고)가 있었던 날로부터 3개월 이내에 사업장 관할 지방노동위원회에 '부당해고 구제신청'을 제기할 수 있습니다.
절차: 구제신청서 제출 → 이유서 및 답변서 공방 (노동위원회 조사관의 조사) → 심문회의 개최 (노사 양측 대면 심리) → 판정
구제 명령: 노동위원회가 '부당해고'라고 판정하면, 회사에 '원직복직' 및 '해고 기간 동안의 임금 상당액 지급'을 명령하게 됩니다.
외국인 지원: 대한법률구조공단, 각종 외국인 노동자 지원센터 등에서 무료 법률 상담 및 소송 지원을 받을 수 있으니 적극적으로 활용하는 것이 좋습니다.
3. 기타 대응 방법 📝
해고예고수당 청구: 회사가 최소 30일 전에 해고를 예고하지 않았다면, 30일분 이상의 통상임금을 '해고예고수당'으로 청구할 수 있습니다. 이는 부당해고 여부와 별개로 청구 가능합니다. (단, 3개월 미만 근무자 등 예외 있음)
고용노동부 진정: 임금 체불 등 다른 노동법 위반 사항이 있다면 고용노동부에 진정을 제기하여 권리를 구제받을 수 있습니다.
❓ 4. 외국인 인턴 채용 관련 핵심 Q&A
Q1. 계약서에 "인턴 평가 결과에 따라 회사는 채용을 거부할 수 있으며, 이에 대해 이의를 제기하지 않는다"는 문구가 있습니다. 이래도 부당해고를 주장할 수 있나요?
A1: 네, 주장할 수 있습니다. 근로기준법의 해고 관련 규정은 '강행규정'입니다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 당사자 간에 합의(부제소 합의)를 했더라도 그 효력은 원칙적으로 무효입니다. 즉, 저런 문구가 있더라도 회사의 본채용 거부가 객관적·합리적 이유 없이 사회통념상 상당성을 잃었다면 얼마든지 부당해고로 다툴 수 있습니다.
Q2. 저는 E-7 비자로 입국했는데, 회사가 본채용을 거부해서 비자가 만료될 위기입니다. 어떻게 해야 하나요?
A2: 매우 시급하고 중요한 문제입니다. 부당해고 구제신청을 진행하는 동안에는 G-1(기타) 비자로 체류 자격을 변경하여 구제 절차가 끝날 때까지 한국에 머무를 수 있습니다. 노동위원회에서 부당해고 판정을 받으면, 이를 근거로 다시 E-7 비자를 회복하고 복직 절차를 밟을 수 있습니다. 이 과정은 출입국외국인사무소의 전문적인 상담이 필요하므로, 노동위원회 구제신청과 동시에 법률 전문가의 조력을 받아 진행하는 것이 안전합니다.
Q3. 회사에서는 구체적인 해고 사유를 알려주지 않고 그냥 "우리와 맞지 않는다"고만 합니다.
A3: 이는 해고의 '절차적 정당성'을 위반한 것일 수 있습니다. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 '해고 사유'와 '해고 시기'를 서면으로 통지해야 한다고 규정하고 있습니다. 서면 통지 없이 구두로만 해고하거나, 사유를 명시하지 않은 해고는 그 자체로 무효가 될 수 있습니다. 따라서 회사에 반드시 '서면'으로 구체적인 해고 사유를 밝혀달라고 요구해야 합니다.
맺음말: 아는 것이 힘, 침묵하지 않는 것이 권리입니다.
인턴 제도는 기업과 근로자가 서로를 탐색하는 긍정적인 기회가 되어야지, 저임금으로 단기 노동력을 착취하고 쉽게 내버리는 수단이 되어서는 안 됩니다. 특히 외국인 인재들의 꿈과 열정을 악용하는 사례는 반드시 근절되어야 합니다.
이 글을 읽고 계신 외국인 인턴 여러분, 여러분은 결코 '을'이 아닙니다. 대한민국 근로기준법의 보호를 받는 당당한 '근로자'입니다. 부당한 대우에 침묵하지 마십시오. 법의 문을 두드리고 전문가의 도움을 받아 여러분의 소중한 권리를 되찾으시길 바랍니다. 여러분의 정당한 노동의 가치가 존중받는 사회가 되기를 진심으로 응원합니다.
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