"임원이니 나가라면 나가야 하나요?" 등기임원 부당해고, 근로자성 인정 핵심 조건 완벽 정리
"임원이니 나가라면 나가야 하나요?" 등기임원 부당해고, 근로자성 인정 핵심 조건 완벽 정리
"김 이사님, 그동안 수고 많으셨습니다. 주주총회에서 해임이 결정되셨으니 오늘부로 정리해주시죠." 👨💼 어느 날 갑자기 청천벽력 같은 해고 통보. 회사의 성장을 위해 밤낮없이 일해왔지만, '임원'이라는 이유만으로 하루아침에 직장을 잃게 되는 경우가 비일비재합니다. 이럴 때 많은 분들이 '나는 등기임원이니까 근로기준법의 보호를 받지 못하겠지'라며 억울함을 삼키곤 합니다.
하지만 과연 그럴까요? 직함이나 등기 여부와 상관없이, 실질적으로 회사에 종속되어 근로를 제공했다면 당신도 '근로자'로서 부당해고 구제 신청의 문을 두드릴 수 있습니다.
이번 포스팅에서는 회사 등기임원의 '근로자성(근로기준법상 근로자로서의 지위)'이 인정되는 핵심적인 판단 기준은 무엇인지, 그리고 부당해고를 당했을 때 어떻게 대응해야 하는지에 대해 법원의 판례와 실무적 관점을 총망라하여 A부터 Z까지 상세하게 알려드리겠습니다. 이 글을 끝까지 읽으신다면, 더 이상 '임원'이라는 이름 뒤에 숨은 부당한 처사에 홀로 맞서지 않아도 될 것입니다.
⚖️ 모든 문제의 시작: 임원 vs 근로자, 무엇이 다른가?
등기임원의 부당해고 문제를 이해하기 위해서는 먼저 법적으로 '임원'과 '근로자'가 어떻게 다른지 명확히 알아야 합니다. 이 둘은 계약의 근거부터 권리와 의무까지 모든 면에서 차이를 보입니다.
임원 (Officer/Director)
계약 형태: 상법상 위임계약(委任契約)에 근거합니다. 주주들로부터 회사의 경영을 위임받은 수임인(受任人)의 지위입니다.
핵심 역할: 독립적인 권한과 책임을 가지고 회사의 경영 판단 및 업무 집행을 담당합니다.
보수: '임금'이 아닌, 경영 성과나 직무 수행에 대한 '보수(報酬)'를 받습니다.
해임: 주주총회의 결의를 통해 언제든지 해임될 수 있습니다. (상법 제385조)
근로자 (Worker/Employee)
계약 형태: 근로기준법상 근로계약(勤勞契約)에 근거합니다.
핵심 역할: 사용자의 지휘·감독 아래에서 근로를 제공하는 사용종속관계(使用從屬關係)에 있습니다.
보수: 근로 제공의 대가로 '임금(賃金)'을 받습니다.
해고: '정당한 이유' 없이는 해고할 수 없으며, 해고 시에는 절차를 준수해야 하는 등 근로기준법의 강력한 보호를 받습니다.
이처럼 원칙적으로 '임원'은 회사와 동등한 입장에서 경영을 위임받은 파트너에 가깝기 때문에 근로기준법의 보호 대상이 아닙니다. 하지만 현실에서는 이름만 '이사', '감사'일 뿐, 실제로는 사장의 지시를 받으며 일반 직원처럼 일하는 '형식적 등기임원'이 매우 많습니다. 바로 이 지점에서 '근로자성' 문제가 발생합니다.
🤷♂️ 핵심 쟁점: 등기임원도 '근로자'가 될 수 있는가?
결론부터 말씀드리면, "그렇다"입니다.
법원은 '임원'이라는 직함이나 등기 여부와 같은 형식적인 요소가 아니라, '계약의 실질'을 보고 근로자성을 판단합니다. 즉, 등기임원이라 할지라도 실질적으로 사용자의 상당한 지휘·감독 아래에서 근로를 제공하고 임금을 받았다면, 근로기준법상 '근로자'로 인정받을 수 있습니다.
이를 '근로자성을 겸하는 임원'이라고 부릅니다. 법적으로는 회사와의 관계가 위임계약과 근로계약이 함께 존재하는 것으로 해석하는 것입니다. 따라서 부당한 해고를 당했다면, 내가 근로자성을 인정받을 수 있는지를 꼼꼼히 따져보는 것이 무엇보다 중요합니다.
✅ 근로자성 판단의 핵심 기준 CHECK LIST
노동위원회와 법원이 등기임원의 근로자성을 판단할 때 종합적으로 고려하는 핵심 기준들은 다음과 같습니다. 아래 항목들을 보며 본인의 상황을 객관적으로 점검해보시기 바랍니다.
1. 업무 수행의 '사용종속성'이 있는가?
가장 중요하고 본질적인 판단 기준입니다. 내가 독립적으로 업무를 처리했는지, 아니면 누군가의 지휘·감독을 받았는지를 따져보는 것입니다.
YES (근로자성 ↑): ✅ 대표이사 등 상급자로부터 구체적이고 개별적인 업무 지시를 받았는가?
YES (근로자성 ↑): ✅ 출퇴근 시간이 정해져 있고, 근태 관리를 받았는가? (출근부, 지문인식 등)
YES (근로자성 ↑): ✅ 업무 수행 과정에서 상급자에게 수시로 보고하고 결재를 받았는가?
YES (근로자성 ↑): ✅ 정해진 근무 장소에서 다른 직원들과 함께 일했는가?
NO (근로자성 ↓): ❌ 업무 수행에 있어 독립적인 재량권과 결정권을 행사했는가?
NO (근로자성 ↓): ❌ 출퇴근에 제약이 없고, 근무 장소를 자유롭게 선택할 수 있었는가?
2. 보수가 '임금'으로서의 성격을 가지는가?
내가 받은 돈이 경영 성과에 따른 '보수'인지, 근로 제공의 대가인 '임금'인지를 판단합니다.
YES (근로자성 ↑): ✅ 매월 고정적인 금액을 '월급' 명목으로 지급받았는가?
YES (근로자성 ↑): ✅ 보수가 기본급, 직책수당 등 구체적인 항목으로 구성되어 있는가?
YES (근로자성 ↑): ✅ 일반 직원들과 동일한 임금 규정이나 급여 테이블을 적용받았는가?
NO (근로자성 ↓): ❌ 회사의 영업이익 등 경영 성과에 연동하여 보수가 결정되었는가?
NO (근로자성 ↓): ❌ 주주총회의 결의를 통해 보수 총액이나 한도가 정해졌는가?
3. 기타 정황적 증거들
위 두 가지 핵심 기준 외에도 아래와 같은 요소들이 종합적으로 고려됩니다.
YES (근로자성 ↑): ✅ 회사의 취업규칙, 복무규정, 인사 규정 등의 적용을 받았는가?
YES (근로자성 ↑): ✅ 4대 보험(국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험)에 '직장가입자'로 가입되어 있는가? (특히 고용보험 가입은 강력한 증거가 될 수 있습니다.)
YES (근로자성 ↑): ✅ 법인카드 사용 내역, 업무용 비품 등을 회사의 통제하에 사용했는가?
NO (근로자성 ↓): ❌ 자신의 업무를 타인에게 맡겨 처리하게 할 수 있었는가?
NO (근로자성 ↓): ❌ 사업소득세(3.3%)를 원천징수했는가? (근로소득세가 아닌)
중요한 점은, 이 중 한두 가지 요소만으로 근로자성이 결정되지 않는다는 것입니다. 법원은 위의 모든 요소들을 종합적으로 고려하여 '실질적으로 사용종속관계에서 일했는가'를 판단하므로, 최대한 많은 증거를 확보하는 것이 관건입니다.
✍️ 실제 사례로 보는 근로자성 인정 vs 부정
[CASE 1: 근로자성이 인정된 '개발팀장 겸 이사' A씨]
A씨는 '등기이사'로 등재되었지만, 실제로는 개발팀장으로서 대표이사의 구체적인 업무 지시에 따라 프로젝트를 수행했습니다. 매일 오전 9시까지 출근하여 팀원들의 근태를 관리하고, 자신의 업무 진행 상황을 대표에게 일일 보고했습니다. 급여는 매월 500만원으로 고정되어 있었고, 일반 직원과 동일하게 법인카드를 사용하고 휴가 규정을 적용받았습니다. A씨는 해고 후 부당해고 구제 신청을 통해 근로자성을 인정받고 구제받을 수 있었습니다.
[CASE 2: 근로자성이 부정된 '경영기획 총괄이사' B씨]
B씨는 회사의 '등기이사'로서 경영기획 업무를 총괄했습니다. 대표이사와는 월간 회의를 통해 큰 방향성만 논의할 뿐, 구체적인 업무 수행 방식과 인력 운용은 전적으로 B씨의 권한이었습니다. 출퇴근 시간은 자유로웠으며, 보수는 기본급 외에 회사의 분기별 영업이익에 연동된 거액의 성과급으로 구성되었습니다. B씨는 주주총회 해임 결의 후 소송을 제기했으나, 독립적인 업무 수행 권한과 보수의 성격 등을 이유로 근로자성이 부정되었습니다.
🛠️ 부당해고 구제신청, 이렇게 진행됩니다
만약 스스로가 근로자에 해당한다고 판단된다면, 해고 통보를 받은 날로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 '부당해고 구제신청'을 해야 합니다. 이 기간을 놓치면 더 이상 다툴 수 없으니 반드시 유의해야 합니다.
STEP 1: 증거 자료 수집 (가장 중요!) 나의 근로자성을 입증할 모든 자료를 철저하게 수집해야 합니다.
계약 관련: 근로계약서 (없다면 임원위촉계약서라도 확보), 연봉계약서
업무 지시 증거: 업무 지시가 담긴 이메일, 카카오톡/메신저 대화 내용, 업무일지, 보고서
근태 관리 증거: 출퇴근 기록, 교통카드 내역, 동료의 진술서
급여 관련: 급여명세서, 통장 입금 내역, 원천징수영수증
기타: 4대 보험 가입내역 확인서, 사원증, 명함, 취업규칙, 사내 인트라넷 접속 기록 등
STEP 2: 관할 노동위원회에 구제신청서 제출 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 신청서와 함께 수집한 증거자료를 제출합니다.
STEP 3: 조사 및 심문 과정 노동위원회는 노사 양측에 이유서를 제출하게 하고, 사실관계를 확인하기 위한 조사를 진행합니다. 이후 '심문회의'를 열어 양측 당사자(또는 대리인)의 최종 주장을 듣습니다. 이 과정에서 나의 근로자성을 논리적으로 주장하는 것이 매우 중요합니다.
STEP 4: 판정 심문회의 후 노동위원회는 '인용(부당해고 인정)', '기각(부당해고 불인정)', '각하' 등의 판정을 내립니다. 부당해고로 인정되면 원직복직 명령이나, 이에 상응하는 금전보상(해고기간 동안의 임금 상당액)을 받을 수 있습니다.
👨🏫 전문가가 알려주는 보충 심화 학습
1. 비등기임원은 무조건 근로자인가요?
'비등기임원(상무, 전무, 부사장 등)'은 법인 등기부등본에 등재되지 않은 임원을 말합니다. 이들은 등기임원보다 근로자성이 인정될 가능성이 훨씬 높지만, 무조건적인 것은 아닙니다. 비등기임원이라도 실질적으로 회사 경영에 참여하고 독립적인 권한을 행사했다면 근로자성이 부정될 수 있습니다. 결국 '등기/비등기' 여부보다 '실질'이 중요합니다.
2. 근로자성 인정 시, 퇴직금도 받을 수 있나요?
네, 그렇습니다. 등기임원이 근로자로 인정받는다는 것은 근로기준법의 모든 보호를 받는다는 의미입니다. 따라서 1년 이상 근무했다면 당연히 퇴직금 지급 대상이 됩니다. 이는 회사 입장에서 매우 큰 재정적 부담이 될 수 있어, 임원의 근로자성 문제는 퇴직금 분쟁으로 이어지는 경우가 많습니다.
3. 사업주를 위한 조언: 분쟁을 막으려면?
임원에게 근로자로서의 역할과 임원으로서의 역할을 동시에 맡기려면, 분쟁의 소지를 없애기 위해 계약 단계부터 명확히 해야 합니다. 가능하다면 ①경영 위임에 관한 '위임계약서'와 ②특정 실무에 대한 '근로계약서'를 별도로 작성하고, 보수 역시 위임 보수와 근로 임금을 구분하여 지급하는 것이 바람직합니다. 또한, 실제 운영에 있어서도 독립적 권한을 부여하고 경영에 참여시켜야 합니다.
❓ 등기임원 부당해고 관련 Q&A
Q1: 저는 등기임원이지만 4대 보험에 모두 가입되어 있습니다. 이것만으로 근로자성이 인정되나요?
A1: 4대 보험 가입, 특히 고용보험 가입은 근로자성을 입증하는 매우 유력한 증거입니다. 하지만 이것만으로 100% 인정되는 것은 아닙니다. 법원은 다른 여러 요소들, 특히 '사용종속관계'가 있었는지를 종합적으로 보기 때문에, 업무 지시 내역 등 다른 증거들도 함께 준비해야 합니다.
Q2: 근로계약서 없이 '임원위촉계약서'만 작성했습니다. 그래도 근로자 주장이 가능한가요?
A2: 네, 가능합니다. 계약서의 명칭보다 중요한 것은 그 계약의 '실질'입니다. 임원위촉계약서의 내용에 출퇴근 시간, 구체적인 업무 내용, 고정 급여 등이 명시되어 있다면, 이는 사실상 근로계약서로 해석될 여지가 매우 높습니다.
Q3: '진짜 임원'과 '근로자인 임원'의 해임(해고) 절차는 어떻게 다른가요?
A3: '진짜 임원'은 상법에 따라 주주총회 특별결의 등으로 간단히 해임할 수 있습니다. 그러나 '근로자인 임원'을 해고하려면 근로기준법에 따라
①해고의 정당한 이유가 있어야 하고,
②30일 전 해고 예고(또는 해고예고수당 지급),
③해고 사유와 시기를 서면으로 통지하는 등 엄격한 절차를 모두 지켜야 합니다. 이를 어기면 절차상 하자로 인해 부당해고가 됩니다.
Q4: 지방노동위원회에서 졌습니다. 여기서 끝인가요?
A4: 아닙니다. 지방노동위원회의 결정에 불복할 경우, 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다. 중앙노동위원회의 재심 판정에도 불복한다면, 그로부터 15일 이내에 행정소송을 제기하여 법원의 최종 판단을 받을 수 있습니다.
'임원'이라는 직함은 때로는 무거운 책임감과 함께 고용불안이라는 양날의 검으로 다가옵니다. 하지만 이름뿐인 임원으로 실제로는 직원처럼 일해왔다면, 법은 당신을 '근로자'로 보호할 준비가 되어 있습니다. 부당한 해고에 직면하셨다면, 오늘 알려드린 근로자성 판단 기준을 바탕으로 자신의 권리를 되찾기 위한 용기 있는 첫걸음을 내딛으시길 바랍니다.
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