"우리 부서가 팔렸으니 나가세요"…이 해고, 정당할까요? (영업양도 시 근로자 필독 가이드)
"우리 부서가 팔렸으니 나가세요"…이 해고, 정당할까요? (영업양도 시 근로자 필독 가이드)
"그동안 정들었던 안전관리팀이 다른 회사로 넘어가게 됐습니다. 그래서 죄송하지만, 오늘부로 해고입니다."
어느 날 갑자기, 내가 속한 부서가 통째로 다른 회사에 팔렸다는 소식과 함께 해고 통보를 받는다면 어떤 심정일까요? 😥 회사의 경영상 결정이라는 말에 아무런 저항도 못 하고 그대로 짐을 싸서 나와야만 하는 걸까요? 특히 영상의 제목처럼, 회사의 특정 사업 부문을 양도(영업양도)하는 과정에서 발생하는 해고는 많은 근로자들을 혼란과 불안에 빠뜨립니다.
결론부터 명확히 말씀드리겠습니다. 이 해고는 부당해고일 가능성이 매우 높습니다. '영업양도'는 근로자를 마음대로 해고할 수 있는 '만능 치트키'가 결코 아닙니다.
오늘 이 글에서는 '영업양도' 시 근로자의 고용 관계는 어떻게 되는지, 어떤 경우에 해고가 정당하고 어떤 경우에 부당한지, 그리고 만약 부당하게 해고를 당했다면 어떻게 나의 권리를 되찾을 수 있는지, 그 모든 과정을 A to Z로 완벽하게 정리해 드리겠습니다. 이 글 하나면, 회사의 일방적인 결정 앞에서 더 이상 속수무책으로 당하지 않을 수 있습니다.
📜 영업양도의 대원칙: "고용은 승계된다"
가장 먼저 알아야 할 핵심 원칙은 '영업양도 시 근로관계는 포괄적으로 승계된다'는 것입니다.
영업양도(事業讓渡)란? 🧑⚖️
회사가 특정 사업 부문의 물적·인적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 다른 회사(양수회사)에 이전하는 것을 말합니다. 쉽게 말해, A회사의 '안전관리팀'이라는 조직을 팀원, 업무, 자산 등을 통째로 묶어 B회사에 파는 것입니다.
고용 승계의 원칙:
우리 대법원 판례는 특별한 사정이 없는 한, 양도되는 사업 부문에 소속된 근로자의 근로관계(고용) 역시 양수회사에 그대로 승계되는 것을 원칙으로 보고 있습니다.
즉, A회사 '안전관리팀' 소속이었던 근로자는, 영업양도 이후 자연스럽게 B회사 '안전관리팀' 소속으로 변경되어 계속 근무할 수 있어야 합니다. 근로조건(임금, 직급, 근속연수 등)도 기존과 동일하게 유지되어야 합니다.
따라서, 양도하는 회사(양도회사)가 "우리 부서는 이제 B회사로 넘어갔으니, 우리 회사 소속이 아니다"라며 근로자를 해고하는 것은 이 원칙에 정면으로 위배되는 행위입니다. 그 근로자의 고용을 책임져야 할 주체는 이제 양도회사가 아닌 수회사(B회사)이기 때문입니다.
근로자의 '승계 거부권' 물론 근로자 입장에서는 원하지 않는 회사로 소속이 변경되는 것을 거부할 권리가 있습니다. 근로자가 명시적으로 고용 승계를 거부하고 양도회사에 남기를 원하거나 퇴사를 원할 경우, 회사는 이를 존중해야 합니다.
🤔 그렇다면 회사는 왜 근로자를 해고했을까?
원칙적으로 고용이 승계됨에도 불구하고, 회사가 근로자를 해고하는 데에는 몇 가지 이유가 있을 수 있습니다.
양수회사의 거부: 사업 부문을 인수하는 양수회사(B회사)가 "우리는 업무와 자산만 필요하지, 직원은 필요 없다"며 인력 승계를 거부하는 경우입니다.
구조조정의 목적: 양도회사(A회사)가 영업양도를 기회 삼아 인력을 감축하려는 '구조조정'의 의도를 가지고 있을 수 있습니다.
법률에 대한 무지: 단순히 해당 부서가 없어졌으니, 소속 직원도 당연히 해고해야 한다고 법을 잘 모르고 잘못 판단하는 경우도 있습니다.
하지만 이유가 무엇이든, 이러한 사정만으로는 정당한 해고 사유가 될 수 없습니다. 양수회사가 인력 승계를 거부하는 것은 양도회사와 양수회사 간의 계약 문제일 뿐, 그로 인한 불이익을 근로자에게 전가할 수는 없습니다.
⚖️ 예외: 해고가 '정당한 경우'도 있을까? - 경영상 해고의 4가지 요건
물론 모든 해고가 부당한 것은 아닙니다. 회사가 영업양도 과정에서 근로자를 해고하기 위해서는, '통상해고'나 '징계해고'가 아닌, '경영상 이유에 의한 해고(정리해고)'라는 매우 엄격하고 까다로운 절차를 거쳐야만 합니다.
근로기준법 제24조는 '경영상 해고'가 정당하기 위한 4가지 필수 요건을 명시하고 있으며, 이 중 하나라도 충족하지 못하면 그 해고는 부당해고가 됩니다.
1. 긴박한 경영상의 필요가 존재해야 한다 (긴박성)
회사가 근로자를 해고하지 않으면 안 될 만큼 심각한 경영 위기에 처해 있어야 합니다. 일시적인 경영 악화 정도로는 인정되지 않으며, 장래에 올 수 있는 위기에 미리 대처하기 위한 인원 감축도 원칙적으로 허용되지 않습니다. 사업 부문 양도 자체만으로는 '긴박한 경영상의 필요'로 인정받기 어렵습니다.
2. 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 한다 (회피 노력)
회사는 해고를 단행하기에 앞서, 해고를 피하기 위한 모든 노력을 진지하게 다해야 합니다.
노력의 예시: 신규 채용 중단, 희망퇴직·명예퇴직 실시, 임원 임금 삭감, 전환배치, 휴업·휴직 활용 등
이러한 노력 없이 곧바로 특정 근로자를 해고의 대상으로 삼았다면, 정당성을 인정받을 수 없습니다. 안전관리팀을 양도했다면, 해당 근로자를 다른 부서로 '전환배치'하려는 노력을 최우선으로 했어야 합니다.
3. 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정해야 한다 (대상자 선정의 합리성)
만약 어쩔 수 없이 해고를 해야 한다면, 그 대상자를 선정하는 기준이 합리적이고 공정해야 합니다. 연령, 근속기간, 재산 상태, 부양가족 등을 종합적으로 고려해야 하며, 성별, 국적, 종교 등을 이유로 차별해서는 안 됩니다. "안전관리팀 소속이니까 무조건 해고"와 같은 방식은 합리적인 기준으로 보기 어렵습니다.
4. 근로자대표와 50일 전에 성실하게 협의해야 한다 (사전 협의)
회사는 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자대표(노동조합 등)에게 해고 계획을 통보하고, 해고 회피 방법과 해고 대상자 선정 기준 등에 관해 '성실하게' 협의해야 합니다. 이는 단순히 통보만 하는 것을 넘어, 근로자 측의 의견을 진지하게 듣고 반영하려는 노력을 의미합니다. 이러한 절차를 무시한 해고는 '절차적 정당성'이 없어 부당해고가 됩니다.
질문자님의 경우, 회사가 위 4가지 요건을 모두 충족했을 가능성은 거의 없어 보입니다. 따라서 회사의 해고 통보는 부당할 가능성이 매우 높습니다.
🚶♂️ 부당해고를 당했다면? 나의 권리를 되찾는 법
"부당해고인 건 알겠는데, 이제 뭘 어떻게 해야 하죠?" 회사의 일방적인 해고 통보에 맞서 싸우기 위한 구체적인 행동 절차를 알려드립니다.
1. 증거를 확보하라 (모든 것은 기록으로)
해고 통보 기록: 회사로부터 받은 '해고 통지서'를 반드시 서면으로 받아두어야 합니다. 만약 구두로 통보받았다면, "해고 사유와 시점을 명시한 서면 통지서를 교부해달라"고 정식으로 요청해야 합니다. (근로기준법 제27조 위반)
영업양도 관련 자료: 회사의 영업양도 공고, 관련 기사, 양수회사 정보 등 영업양도 사실을 입증할 수 있는 모든 자료를 확보합니다.
업무 기록: 평소 성실하게 근무했음을 보여줄 수 있는 업무 일지, 성과 보고서, 동료의 진술 등도 도움이 될 수 있습니다.
2. 전문가의 상담을 받아라 (노무사, 변호사)
혼자서 거대한 회사를 상대로 법적 다툼을 벌이는 것은 매우 힘든 일입니다. 고용노동부 상담센터나 가까운 공인노무사, 노동 전문 변호사를 찾아가 구체적인 상담을 받고, 법적인 구제 절차에 대한 조언을 구하는 것이 현명합니다.
3. 노동위원회에 '부당해고 구제신청'을 하라
대한민국은 부당하게 해고당한 근로자를 구제하기 위해 '노동위원회'라는 제도를 운영하고 있습니다.
신청 기간: 해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 신청해야 합니다. (이 기간을 놓치면 신청 자격이 사라지니 매우 중요합니다!)
신청 장소: 자신의 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회
절차: 구제신청서 제출 → 이유서 및 답변서 공방 (노무사 도움 필요) → 심문회의 → 판정
결과: 노동위원회가 '부당해고'로 판정하면, 회사에 '원직복직 명령'과 함께 '해고 기간 동안의 임금 상당액 지급 명령'을 내리게 됩니다. 즉, 해고되지 않았던 것처럼 다시 회사로 돌아가고, 일하지 못했던 기간의 월급도 모두 받을 수 있습니다.
❓ 영업양도와 해고 Q&A
Q1: 회사가 "양수회사로 가든지, 아니면 퇴사하든지 선택하라"고 합니다.
A1: 이는 사실상 해고 협박과 다름없는 부당한 요구입니다. 앞서 설명했듯, 근로자는 고용 승계를 거부하고 기존 회사(양도회사)에 남을 권리가 있습니다. 만약 양도회사에 잔류할 경우, 회사는 해당 근로자를 다른 부서로 전환배치하는 등의 노력을 해야 할 의무가 있습니다. 남을 부서가 없다는 이유만으로 해고하는 것은 '경영상 해고'의 엄격한 요건을 충족해야만 가능합니다.
Q2: 양수회사로 갔는데, 갑자기 임금을 삭감하거나 직급을 강등했습니다.
A2: 이 또한 부당한 처사입니다. 고용 승계는 '포괄 승계'가 원칙이므로, 기존의 근로조건(임금, 직급, 근속연수 등)이 그대로 유지되어야 합니다. 양수회사가 일방적으로 근로조건을 불리하게 변경하는 것은 '부당한 인사 조치'에 해당하며, 이 역시 노동위원회를 통해 구제받을 수 있습니다.
Q3: 부당해고 구제신청을 하면 시간이 얼마나 걸리고, 비용은 얼마나 드나요?
A3: 노동위원회 사건은 보통 2~3개월 정도 소요됩니다. 비용은 노무사를 선임할 경우 착수금과 성공보수가 발생하는데, 이는 사건의 난이도나 노무사 사무실에 따라 다릅니다. 하지만 승소 시 해고 기간 동안의 임금을 모두 받을 수 있고, 노무사 선임 비용보다 더 큰 권리를 되찾는 것이므로 충분히 가치가 있습니다.
맺음말: 법은 준비하고 행동하는 자의 편입니다
회사의 경영상 결정이라는 거대한 벽 앞에서 근로자 개인은 한없이 작은 존재처럼 느껴질 수 있습니다. 하지만 대한민국 헌법과 근로기준법은 정당한 이유 없는 해고로부터 근로자를 보호하기 위해 강력한 장치들을 마련해두고 있습니다.
"회사가 알아서 하겠지", "싸워봤자 계란으로 바위 치기다"라고 포기하는 순간, 당신의 소중한 권리는 사라져 버립니다. 내가 속한 부서가 팔렸다는 이유만으로 당신의 일자리까지 팔려 가야 할 이유는 없습니다. 이 글을 통해 얻은 법률 지식을 바탕으로 용기를 내어 전문가의 도움을 받고, 당신의 정당한 권리를 당당하게 되찾으시길 바랍니다.
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