시용근로자 해고, 정말 마음대로 할 수 있을까? (부당해고, 소명기회, 해고예고수당 완벽정리)
"'수습 기간'이니까 '내일부터 나오지 마세요' 통보... 정말 황당한데요. 🤷♀️ 수습은 회사의 '해고 프리패스' 기간이 아니라고 합니다. 여러분은 '수습 해고', 어디까지가 정당하다고 보시나요?
📜 시용근로자 해고, 정말 마음대로 할 수 있을까? (부당해고, 소명기회, 해고예고수당 완벽정리)
"시용(試用) 기간이니까, 우리 회사랑 안 맞으면 그냥 내보내도 되는 거 아니야?"
많은 사업주나 인사담당자들이 흔히 하는 생각입니다. 정식 직원이 되기 전, 일종의 '테스트' 기간으로 여기는 시용 제도. 이 기간 동안 업무 능력이나 조직 적응도를 평가하여 본채용 여부를 결정하는 것은 기업의 중요한 권한 중 하나입니다. 하지만 바로 이 지점에서 가장 많은 오해와 노동 분쟁이 발생합니다.
결론부터 말씀드리자면, 시용근로자 해고는 일반적인 해고보다 법적 기준이 다소 완화되는 것은 사실이지만, 결코 '마음대로', '쉽게' 할 수 있는 것이 아닙니다. 객관적이고 합리적인 이유 없이, 혹은 정해진 절차를 무시하고 해고했다가는 '부당해고'라는 큰 역풍을 맞을 수 있습니다.
오늘 이 글에서는 시용근로자의 법적 지위부터 해고의 정당성 요건, 부당해고를 피하기 위한 필수 절차, 그리고 관련 주요 판례와 Q&A까지, 시용근로자 해고와 관련된 모든 것을 총정리하여 상세히 알려드리겠습니다.
💡 1. '시용' 계약, 정확히 무엇이 다른가요?
먼저 '시용'이라는 개념부터 명확히 해야 합니다. 많은 분들이 '수습'과 혼용해서 사용하지만, 법적으로는 미묘한 차이가 있습니다.
수습(修習): 정식 채용이 확정된 근로자에게 업무 능력 향상을 위해 교육이나 훈련을 시키는 기간을 의미합니다. 이미 정규직원입니다.
시용(試用): 본 근로계약을 체결하기 전, 근로자의 업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등 일에 대한 적격성을 평가하고 판단하기 위해 설정하는 기간을 말합니다. 법적으로는 '해약권 유보부 근로계약'으로 봅니다.
⚖️ '해약권 유보부 근로계약'이란? 일단 근로계약은 성립되었지만, 시용 기간 동안의 평가 결과에 따라 기업(사용자)이 근로계약을 해지할 수 있는 권리(해약권)를 가지고 있는 형태의 계약을 의미합니다. 즉, 시용 기간이 끝나고 평가 결과가 좋지 않으면, 이 '해약권'을 행사하여 본채용을 거부(해고)할 수 있는 것입니다.
바로 이 '해약권' 때문에 시용근로자 해고가 일반 해고보다 쉽다고 이야기하는 것입니다. 하지만 이 권리는 무제한적인 것이 절대 아닙니다.
🚫 2. 시용근로자 해고의 정당성 판단 기준
대법원 판례는 시용근로자 해고의 정당성에 대해 일관된 기준을 제시하고 있습니다. 일반적인 해고가 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유'라는 매우 엄격한 기준을 요구하는 반면, 시용근로자 해고는 그보다 완화된 기준을 적용합니다.
판례의 핵심 기준: "시용 기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용 기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권을 행사하는 것이므로, 당해 근로자의 업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용 제도의 취지에 비추어 볼 때, 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다."
여기서 가장 중요한 키워드는 '객관적으로 합리적인 이유'와 '사회통념상 상당성'입니다.
⭕️ 해고의 정당한 사유로 인정될 수 있는 경우
업무 능력 및 성과 부족: 여러 차례 교육과 피드백을 제공했음에도 불구하고, 기대 수준에 현저히 미치지 못하는 업무 수행 능력을 보이는 경우 (관련 평가 자료, 면담 기록 등 객관적 증거 필요)
불성실한 근무 태도: 잦은 지각, 조퇴, 무단결근 등 근태가 매우 불량한 경우 (근태 기록 필요)
조직 융화 능력 부족: 다른 직원들과 지속적으로 심각한 불화를 일으키거나, 협업을 거부하여 팀워크를 현저히 저해하는 경우 (구체적인 사례와 동료들의 진술 등 필요)
허위 이력 기재: 입사 시 제출한 이력서, 경력증명서 등의 내용이 중대한 허위 사실로 밝혀진 경우
❌ 해고의 정당한 사유로 인정되기 어려운 경우
주관적이고 추상적인 이유: "그냥 마음에 안 들어서", "우리 조직 문화와 안 맞는 것 같아서", "업무 스타일이 나와 달라서" 등 구체적 근거 없는 주관적 판단
경미한 실수: 업무가 미숙하여 발생한 한두 번의 사소한 실수
비교 평가에 따른 해고: "더 나은 스펙의 지원자가 나타나서"와 같이 상대적인 비교를 통한 해고
부당한 업무 지시에 대한 불응: 위법하거나 부당한 상사의 지시를 따르지 않았다는 이유
결국, 시용근로자 해고가 정당성을 인정받으려면 '누가 보더라도 이 사람과 계속 함께 일하기는 어렵겠다'고 수긍할 만한 객관적인 증거와 합리적인 이유가 있어야만 합니다.
📝 3. 부당해고를 피하기 위한 4가지 필수 절차
합리적인 해고 사유를 갖추었다고 하더라도, 법에서 정한 절차를 지키지 않으면 '절차적 위법'으로 인해 부당해고 판정을 받을 수 있습니다. 다음 4가지 절차는 반드시 지켜야 합니다.
1. 해고 사유 및 시기의 '서면' 통지 (근로기준법 제27조)
가장 중요하고 기본적인 절차입니다. 시용근로자든 정규직이든, 해고를 할 때는 반드시 '언제', '어떤 이유로' 해고하는지를 구체적으로 기재한 서면(해고 통지서)으로 통보해야 합니다.
이메일, 문자, 카카오톡, 구두 통보 등은 원칙적으로 효력이 없습니다. 해고 통지서에는 해고 사유를 가급적 상세하고 구체적으로 작성해야 나중에 분쟁이 발생했을 때 입증 자료로 활용할 수 있습니다.
만약 서면 통지를 하지 않으면, 해고 사유가 아무리 정당하더라도 절차를 위반한 '부당해고'가 됩니다.
2. 30일 전 해고 예고 또는 해고예고수당 지급 (근로기준법 제26조)
사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.
⚠️ 시용근로자 관련 핵심 주의사항: 근로기준법 제26조 단서에는 '근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우' 해고 예고 적용의 예외로 규정하고 있습니다.
많은 사업주들이 "시용 기간은 3개월이니까 해고 예고 안 해도 된다"고 오해합니다.
하지만 여기서 '3개월 미만'은 근무 시작일부터 해고일까지의 총 기간을 의미합니다. 예를 들어, 1월 1일에 입사한 근로자를 3월 31일에 해고한다면, 계속 근로 기간은 '만 3개월'이 되므로 해고 예고 의무가 발생합니다. 3월 30일에 해고해야 '3개월 미만'에 해당합니다. 이 날짜 계산을 잘못해서 부당해고 분쟁에 휘말리는 경우가 매우 많으니 각별히 주의해야 합니다.
3. 명확한 평가와 지속적인 피드백
법적 의무는 아니지만, 해고의 정당성을 인정받기 위한 핵심적인 과정입니다.
시용 기간 시작 전에 어떤 기준으로 평가할 것인지(평가 항목, 기준 등)를 명확히 하고 근로자에게 알려주어야 합니다.
평가 기간 동안에는 업무 성과나 태도에 대해 정기적으로 피드백(면담 등)을 제공하고, 개선이 필요한 부분에 대해서는 코칭과 함께 개선할 기회를 주어야 합니다.
이러한 과정들을 객관적인 자료(면담일지, 평가표, 이메일 등)로 남겨두는 것이 매우 중요합니다. 아무런 피드백 없이 시용 기간 마지막 날에 "당신은 우리와 맞지 않으니 내일부터 나오지 마세요"라고 통보한다면, 설령 업무 능력이 부족했더라도 '개선의 기회조차 주지 않은 부당한 해고'로 판단될 가능성이 높습니다.
4. 소명의 기회 부여
취업규칙이나 단체협약에 절차적 규정이 있다면 반드시 따라야 합니다.
설령 규정이 없더라도, 본채용을 거부(해고)하기 전에 당사자에게 평가 결과에 대해 설명하고, 스스로를 변호하거나 의견을 진술할 기회(소명 기회)를 부여하는 것이 절차적 정당성을 강화하는 중요한 요소가 됩니다.
법원은 소명 기회 부여 여부를 해고의 정당성을 판단하는 데 있어 중요한 참고 자료로 삼는 경향이 있습니다. 이는 사용자의 해고 결정이 일방적이고 독단적인 것이 아니라, 신중하고 공정한 절차를 거쳤다는 점을 보여주기 때문입니다.
💥 4. 부당해고 판정, 그 이후는?
만약 시용근로자 해고가 지방노동위원회 등에서 부당해고로 판정될 경우, 회사는 막대한 책임을 져야 합니다.
원직복직 명령: 회사는 해당 근로자를 해고가 없었던 것과 같이 원래의 직위에 복귀시켜야 합니다.
임금상당액 지급: 부당하게 해고된 날부터 복직하는 날까지, 정상적으로 근무했다면 받을 수 있었던 임금 전액을 지급해야 합니다. 해고 기간이 길어질수록 회사의 부담은 눈덩이처럼 불어납니다.
기업 이미지 실추: '부당해고 기업'이라는 낙인은 회사의 평판과 채용 활동에 심각한 악영향을 미칠 수 있습니다.
❓ Q&A: 시용근로자 해고, 이것이 궁금해요!
Q1: 시용 기간은 법적으로 최대 몇 개월까지 가능한가요?
A: 시용 기간의 길이에 대해 법률로 명확히 정해진 바는 없습니다. 통상적으로 3개월이 가장 흔하며, 직무의 특성에 따라 6개월 또는 그 이상으로 정하는 경우도 있습니다. 하지만 시용 제도의 목적(업무 적격성 판단)에 비추어 볼 때, 사회통념상 합리적인 기간을 넘어서는 너무 긴 시용 기간은 그 정당성을 인정받기 어려울 수 있습니다.
Q2: 시용 기간 중에는 최저임금의 90%만 줘도 된다고 들었는데, 맞나요?
A: 네, 맞습니다. 단, 두 가지 조건을 모두 충족해야 합니다. ① 1년 이상의 근로계약을 체결하고, ② 수습(시용)을 시작한 날부터 3개월 이내인 근로자에 한해서만 최저임금의 90%까지 지급할 수 있습니다. 만약 근로계약 기간이 1년 미만이거나, 시용 기간이 3개월을 초과한다면 그 기간 동안에는 최저임금의 100% 이상을 지급해야 합니다.
Q3: 저희 회사 취업규칙에 "시용 기간 중 업무 부적격자로 판단되면 즉시 해고할 수 있다"는 조항이 있습니다. 이 조항은 유효한가요?
A: 해당 조항이 있더라도 해고의 '객관적이고 합리적인 이유'가 있어야 하며, 근로기준법에서 정한 해고의 서면 통지 등 절차적 요건을 모두 지켜야 합니다. 만약 이 조항을 근거로 합리적 이유나 절차 없이 해고한다면, 이는 근로기준법보다 하위 규범인 취업규칙으로 법률을 위반하는 것이므로 무효이며, 부당해고에 해당합니다.
Q4: 업무 능력은 보통인데, 다른 직원들과 잘 어울리지 못하고 성격이 너무 내성적이라 해고하고 싶습니다. 가능한가요?
A: 단순히 '성격이 내성적이다', '잘 어울리지 못한다'는 주관적인 이유만으로는 해고의 정당성을 인정받기 매우 어렵습니다. 그로 인해 다른 직원과의 협업이 불가능해지고, 이것이 팀의 업무 성과에 명백하고 심각한 악영향을 끼쳤다는 점을 객관적인 자료(구체적인 사례, 동료 진술, 업무 성과 데이터 등)로 입증해야만 정당성을 다퉈볼 수 있습니다.
맺음말
시용 제도는 기업이 조직에 적합한 인재를 신중하게 선발할 수 있도록 돕는 유용한 도구입니다. 하지만 이 도구는 근로자의 권리를 침해하지 않는 선에서, 공정하고 합리적인 기준과 절차에 따라 사용되어야 합니다.
"테스트 기간이니까 괜찮겠지"라는 안일한 생각으로 시용근로자를 대하는 순간, 부당해고라는 값비싼 대가를 치를 수 있습니다. 사용자에게는 시용 기간이 '평가의 시간'이라면, 근로자에게는 '보호받아야 할 근로의 시간'임을 기억해야 합니다. 명확한 기준, 공정한 평가, 그리고 존중하는 절차를 통해 불필요한 노사 갈등 없이 건전한 고용문화를 만들어나가시길 바랍니다.
댓글
댓글 쓰기