"직원이 몰래 회사를 차렸습니다"… 겸직금지 위반, 바로 해고해도 될까요? (부당해고 피하는 법 완벽 정리)
"직원이 몰래 회사를 차렸습니다"… 겸직금지 위반, 바로 해고해도 될까요? (부당해고 피하는 법 완벽 정리)
'평생직장'이라는 개념이 사라진 시대. 자기계발과 추가 수입을 위해 퇴근 후, 혹은 주말을 활용해 자신만의 사업을 꾸리는 'N잡러' 직장인이 폭발적으로 늘고 있습니다. 스마트스토어, 유튜브 채널 운영은 물론, 아예 개인사업자나 법인을 설립하여 본격적으로 '투잡'에 나서는 경우도 드물지 않습니다.
이러한 변화의 흐름 속에서, 회사 대표님과 인사담당자들의 머릿속은 복잡해집니다.
"우리 회사 직원이 몰래 개인 법인회사를 차려서 대표로 있다는 걸 알게 됐습니다. 근로계약서에 분명히 '겸직금지' 조항이 있는데, 이거 명백한 계약 위반 아닌가요? 당장 해고해도 법적으로 문제없을까요?"
결론부터 말씀드리겠습니다. 아니요, 단순히 '겸지글금지 조항을 위반했다'는 사실 하나만으로 직원을 바로 해고한다면, '부당해고'로 인정되어 오히려 회사가 역풍을 맞을 가능성이 매우 높습니다.
법원은 근로자의 '겸직' 문제에 대해 생각보다 훨씬 더 신중하고 엄격한 잣대를 적용하기 때문입니다. 이번 포스팅에서는 직원의 겸직 문제를 둘러싼 법적 원칙과 현실적인 쟁점, 그리고 회사가 부당해고 분쟁에 휘말리지 않고 현명하게 대처하는 구체적인 절차까지 완벽하게 알려드리겠습니다.
⚖️ 1. '겸직금지 조항'은 절대적인 '만능키'가 아닙니다
대부분의 회사는 근로계약서나 취업규칙에 "회사의 허가 없이 다른 직무를 겸할 수 없다"는 '겸직금지' 또는 '겸업금지' 조항을 두고 있습니다. 하지만 이 조항이 법적으로 항상 유효하고 절대적인 효력을 갖는 것은 아닙니다.
우리나라 대법원 판례는 다음과 같은 중요한 원칙을 제시하고 있습니다.
"근로자는 일반적으로 근무시간 외의 시간을 자유롭게 활용할 수 있으므로, 기업 질서나 노무 제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다."
즉, 헌법에서 보장하는 '직업 선택의 자유'에 따라, 근로자의 근무시간 외 사생활까지 회사가 통제할 수는 없다는 것입니다. 따라서 회사 내규에 겸직금지 조항이 있더라도, 그 조항은 '합리적인 범위 내에서' 만 유효성을 인정받을 수 있습니다.
회사가 직원의 겸직을 문제 삼아 징계(해고 포함)를 하기 위해서는, 그 겸직 행위가 다음 중 하나에 해당하여 '회사의 이익을 실질적으로 침해했음'을 객관적으로 입증해야만 합니다.
⚠️ 2. 해고가 정당화되는 3가지 결정적 사유
단순히 "기분이 나빠서", "괘씸해서"는 절대 해고 사유가 될 수 없습니다. 법원에서 해고의 정당성을 인정받으려면, 직원의 겸직 행위가 아래 3가지 중 하나 이상의 명백한 피해를 회사에 끼쳤다는 구체적인 증거가 필요합니다.
(1) 기업 질서를 문란하게 하고, 성실의무를 위반한 경우
가장 기본적인 판단 기준입니다. 겸직으로 인해 본업인 회사 업무에 명백한 지장을 주었는지가 핵심입니다.
근태 불량: 겸직(개인 법인 운영)으로 인한 피로 누적으로 잦은 지각, 조퇴, 결근이 발생하는 경우
업무 집중도 저하: 근무시간에 졸거나, 개인적인 용무(전화, 이메일 등)로 자리를 비우는 등 업무 효율이 현저히 떨어지는 경우
회사 자원 유용: 회사 컴퓨터, 전화, 비품 등을 개인 법인 업무에 사용하거나, 근무시간에 개인 법인 업무를 처리한 명백한 증거가 있는 경우
입증 책임: 이러한 사실에 대한 입증 책임은 전적으로 '회사' 에게 있습니다. 단순히 "예전보다 일처리가 늦어진 것 같다"는 주관적인 판단이 아닌, 구체적인 근태 기록, 업무 성과 데이터, 동료들의 진술 등 객관적인 증거를 확보해야 합니다.
(2) 회사의 경영 질서를 침해하고, 직접적인 손해를 끼친 경우 (가장 심각!)
가장 명백하고 심각한 해고 사유가 될 수 있습니다.
경업(競業) 행위: 직원이 설립한 개인 법인이 우리 회사와 동종 업계에서 직접적인 경쟁 관계에 있는 경우입니다. 예를 들어, IT 개발 회사 직원이 따로 앱 개발 법인을 차려 비슷한 서비스를 출시하거나, 마케팅 회사 직원이 마케팅 대행 법인을 차려 기존 고객에게 접근하는 행위 등입니다.
영업 비밀 유출: 우리 회사의 핵심 기술, 고객 리스트, 영업 노하우 등 대외비 정보를 자신의 개인 법인 사업에 활용하거나 제3자에게 넘긴 경우입니다. 이는 단순 징계를 넘어 형사 처벌까지 가능한 매우 중대한 사안입니다.
이 두 가지 경우는 회사의 존립에 직접적인 위협이 될 수 있으므로, 명확한 증거만 있다면 해고의 정당성이 인정될 가능성이 매우 높습니다.
(3) 회사의 명예나 신용을 훼손한 경우
직원의 겸직 행위 자체가 사회적으로 비난받을 만한 일이거나, 그로 인해 회사의 대외적인 이미지나 신용도가 실추된 경우입니다.
예시: 교육 회사에 다니는 직원이 사행성 게임을 개발하는 법인을 운영하거나, 공공기관에 근무하는 직원이 유흥업소 법인의 대표로 있는 경우 등이 해당될 수 있습니다.
이상의 3가지 사유에 해당하지 않는, 본업과 전혀 관련이 없고 근무시간 외에 이루어지는 겸직 활동이라면, 설령 그 규모가 '개인 법인'이라 할지라도 이를 이유로 해고하는 것은 '부당해고'로 판단될 확률이 매우 높습니다.
📋 3. 부당해고를 피하는 4단계 대응 절차 (인사담당자 필독)
직원의 겸직 위반 사실을 인지했다면, 감정적으로 대응해서는 절대 안 됩니다. 아래의 4단계 절차를 반드시 준수해야 부당해고 리스크를 최소화할 수 있습니다.
1단계: 객관적인 증거 확보 및 사실관계 조사
'카더라' 통신이나 심증만으로는 아무것도 할 수 없습니다. 징계 절차를 시작하기 전에, 해당 직원의 겸직 행위가 앞서 말한 '정당한 해고 사유'에 해당하는지를 입증할 객관적인 증거를 최대한 수집해야 합니다. (근태 기록, 업무 성과표, 이메일 및 메신저 기록, 법인 등기부등본, 경쟁 행위 증거 자료 등)
2단계: 소명 기회 부여 (필수 절차)
징계위원회를 열기 전, 반드시 해당 직원에게 겸직 행위에 대해 해명하고 자신의 입장을 설명할 '소명의 기회' 를 주어야 합니다. 이 절차를 생략하면 나중에 '절차적 정당성'이 없다는 이유로 징계 자체가 무효가 될 수 있습니다. 언제, 어떤 방식으로 소명 기회를 부여했는지 서면으로 기록을 남겨두는 것이 안전합니다.
3단계: 징계의 '양정' 결정 (비례의 원칙)
수집된 증거와 직원의 소명을 바탕으로 징계 수위를 결정합니다. 이때 '비례의 원칙' 을 반드시 고려해야 합니다.
사안의 경중: 겸직 행위가 회사에 끼친 손해의 정도가 얼마나 심각한가?
고의성: 직원이 악의적인 의도를 가지고 회사에 피해를 주려 했는가?
반성 여부: 직원이 자신의 잘못을 인정하고 재발 방지를 약속하는가?
예를 들어, 근무시간에 잠깐 개인적인 통화를 한 수준이라면 '시말서'나 '견책' 정도의 경징계가 적합할 것이고, 회사의 영업 비밀을 빼돌려 경쟁 업체를 차린 수준이라면 '해고'라는 중징계가 가능할 것입니다. 사소한 잘못에 대해 곧바로 해고를 하는 것은 '징계권 남용'으로 판단될 가능성이 큽니다.
4단계: 서면 통보 및 해고 예고 준수
만약 모든 절차를 거쳐 '해고'가 최종 결정되었다면, 반드시 '서면'으로 해고 사유와 해고 시기를 명시하여 통보해야 합니다. (근로기준법 제27조) 또한, 최소 30일 전에 해고를 예고하거나, 즉시 해고할 경우에는 30일분의 통상임금을 '해고예고수당'으로 지급해야 합니다. (근로기준법 제26조)
❓ 4. 직원 겸직 관련 핵심 Q&A
Q1: 직원이 주말에만 대리운전이나 배달 아르바이트를 하는 것도 금지할 수 있나요?
A1: 사실상 불가능하며, 이를 이유로 징계하는 것은 부당해고가 될 확률이 100%에 가깝습니다. 근무시간 외에 이루어지는 활동이며, 회사의 이익을 침해할 가능성이 거의 없기 때문입니다. 다만, 이로 인해 월요일 아침에 상습적으로 지각하거나 근무 중 조는 등 본업에 명백한 지장을 준다는 객관적인 증거가 있다면, '겸직'이 아닌 '불성실한 근무 태도'를 사유로 징계 절차를 밟을 수는 있습니다.
Q2: 직원이 개인사업자나 프리랜서로 활동하는 것과, 법인을 설립한 것은 법적으로 다르게 보나요?
A2: 아니요, 법적인 판단 기준은 동일합니다. 개인사업자, 프리랜서, 법인 대표 등 겸직의 '형태'가 중요한 것이 아니라, 그 겸직 활동이 회사에 '실질적인 피해를 주었는가' 하는 '내용'이 핵심입니다. 법인 대표라고 해서 무조건 더 심각한 위반으로 간주되지는 않습니다.
Q3: 5인 미만 사업장인데, 이런 절차를 다 지켜야 하나요?
A3: '부당해고 구제신청' 은 상시 근로자 5인 이상 사업장에만 적용됩니다. 따라서 5인 미만 사업장은 해고의 '정당한 사유'가 없더라도 노동위원회에 제소당할 위험은 없습니다. 하지만! 해고의 절차(30일 전 예고 또는 수당 지급)는 5인 미만 사업장에도 예외 없이 적용되며, 근로자는 여전히 법원에 '해고무효확인소송' 이라는 민사 소송을 제기할 수 있습니다. 따라서 5인 미만 사업장이라도 정당한 사유 없이 직원을 함부로 해고해서는 안 됩니다.
Q4: 앞으로 이런 문제를 예방하려면 어떻게 해야 할까요?
A4: 가장 좋은 방법은 취업규칙이나 근로계약서에 '사전 승인형 겸직 허가제' 를 도입하는 것입니다. "모든 겸직을 금지한다"는 포괄적인 조항 대신, "겸직을 하고자 할 경우, 사전에 회사에 그 내용을 서면으로 알리고 승인을 받아야 한다"는 구체적인 절차를 마련하는 것입니다. 이를 통해 회사는 직원의 겸직 내용을 미리 파악하고 리스크를 관리할 수 있으며, 직원 역시 투명하게 자신의 활동을 보장받을 수 있습니다.
✨ 결론: '금지'가 아닌 '관리'의 시대로
'N잡'과 '부업'은 이제 거스를 수 없는 시대의 흐름입니다. 무조건적인 '금지'와 '통제'는 더 이상 현실적인 해결책이 될 수 없으며, 오히려 유능한 인재를 떠나가게 만드는 족쇄가 될 수 있습니다.
성공적인 기업은 직원의 사생활을 존중하면서도, 회사의 질서와 이익을 보호할 수 있는 합리적인 '룰'을 만듭니다. 이번 일을 계기로, 감정적인 대응보다는 명확한 증거와 합법적인 절차에 따라 문제를 해결하고, 더 나아가 우리 회사의 '겸직 정책'을 현실에 맞게 재정비하는 기회로 삼으시길 바랍니다. 신뢰를 바탕으로 한 투명한 소통이야말로, 최고의 인재와 함께 오래도록 성장하는 기업의 진짜 경쟁력일 것입니다.
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