시용근로자 본채용 거부, '업무 적응 부족'만으로 정당할까? (상시근로자 5인 이상 사업장 부당해고 판정례 분석)

 시용근로자 본채용 거부, '업무 적응 부족'만으로 정당할까? (상시근로자 5인 이상 사업장 부당해고 판정례 분석)

안녕하세요! 💡 사업을 운영하시거나 인사(HR) 업무를 담당하시다 보면 '시용(試用) 기간'은 매우 유용한 제도입니다. 근로자의 업무 능력과 조직 적합성을 평가하고 정식 채용을 결정하는, 신중한 관문이 되기 때문이죠.

하지만 이 '시용' 기간을 "마음대로 해고할 수 있는 기간"으로 오해한다면, 오늘 소개해드릴 사례처럼 예기치 못한 법적 분쟁에 휘말릴 수 있습니다.

최근 한 중소기업에서 시용근로자에 대해 "업무 적응이 부족하다"는 다소 주관적인 이유로 본채용을 거부(해고)했다가, 노동위원회로부터 '부당해고' 판정을 받은 사례가 있었습니다. 이 사건은 많은 대표님과 실무자가 간과하기 쉬운 핵심 법적 기준 두 가지를 명확하게 보여줍니다.

오늘은 이 판정례를 심층적으로 분석하고, 시용근로자 채용 및 평가 시 반드시 알아야 할 법적 기준과 실무 체크리스트를 5,000자 분량으로 상세히 짚어보겠습니다.

📜 "업무 적응 부족" - 판정례 속 사건의 전말

이번에 문제가 된 사건의 개요는 다음과 같습니다.

 * 👥 근로자: 시용 기간(예: 3개월)으로 근로계약을 체결하고 근무를 시작했습니다.

 * 🏢 사용자 (회사): 시용 기간 만료 시점이 다가오자, 해당 근로자에게 "업무 적응이 부족하고, 기대했던 성과에 미치지 못한다"는 이유를 들어 본채용을 거부했습니다. 이는 법적으로 '해고'에 해당합니다.

 * ❓ 문제의 발단: 사용자는 '업무 적응 부족'이라는 사유 외에, 근로자의 업무 태도나 성과를 뒷받침할 구체적이고 객관적인 자료(예: 평가표, 면담 기록, 업무 성과 데이터 등)를 제시하지 못했습니다. 사실상 담당자나 대표의 '주관적인 판단'에 근거한 해고였습니다.

이에 근로자는 "해고 사유가 불명확하고 객관적이지 않다"며 관할 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 제기했습니다.

⚖️ 노동위원회의 결정: 왜 '부당해고'인가?

노동위원회는 근로자의 손을 들어주며 '부당해고'라고 판정했습니다. 그 결정적인 이유는 두 가지였습니다.

1. 상시근로자 수 5인 이상 ➡️ 근로기준법 전면 적용

가장 먼저 확인된 것은 해당 사업장의 '상시근로자 수'였습니다.

해당 사업장은 표면적으로는 직원이 적어 보였을지 모르나, 노동위원회가 법적 기준(사유 발생일 전 1개월간의 연인원 ÷ 가동일수)에 따라 산정한 결과, 상시근로자 수가 5인 이상인 것으로 확인되었습니다.

이것이 왜 중요할까요? 📌 근로기준법의 핵심적인 '해고' 관련 조항들(제23조 정당한 이유, 제27조 해고 사유의 서면 통지 등)은 상시근로자 5인 이상 사업장에만 적용되기 때문입니다.

만약 5인 미만 사업장이었다면 '정당한 이유' 없이 해고해도 부당해고가 성립하지 않았겠지만 (물론 해고예고수당은 별개입니다), 5인 이상임이 확인된 순간, 사용자는 해고의 '정당성'을 입증해야 할 의무를 지게 된 것입니다.

2. 객관성 결여 ➡️ '정당한 이유' 없는 해고

두 번째로, 노동위원회는 사용자가 주장한 해고 사유, 즉 '업무 적응 부족'에 객관적인 근거가 없다고 판단했습니다.

 * 시용 기간의 목적은 근로자의 직무 적격성을 평가하는 데 있습니다.

 * 따라서 시용 기간 중 또는 만료 시에 이루어지는 본채용 거부(해고)는, 일반적인 해고보다는 그 정당성의 범위가 넓게 인정되는 것이 사실입니다. (판례 입장)

 * 하지만! ☝️ '넓게 인정된다'는 것이 '아무렇게나 해고해도 된다'는 뜻은 절대 아닙니다. 법원은 시용 기간 중의 해고라 할지라도 "객관적으로 합리적인 이유가 존재하고, 사회통념상 상당하다고 인정"되어야 한다고 봅니다.

 * 이 사건에서 사용자는 '업무 적응이 부족하다'는 주관적 인상 외에, 구체적으로 어떤 업무에서 어떤 실수를 했는지, 평가 기준은 무엇이었는지, 개선의 기회(피드백)를 주었는지 등을 입증할 자료를 전혀 제출하지 못했습니다.

결국 노동위원회는 "상시근로자 5인 이상 사업장에서, 객관적이고 합리적인 이유 없이, 단순히 주관적인 평가에 근거하여 근로자를 해고한 것은 근로기준법 제23조 제1항을 위반한 부당해고"라고 명확히 판정했습니다.

📌 '상시근로자 5인 이상'의 함정: 무엇이 달라지는가?

중소기업 대표님들이 가장 많이 혼동하시는 부분이 바로 '상시근로자 수'입니다. "우리는 정규직이 4명이라 괜찮아"라고 생각하실 수 있지만, 법적 기준은 다릅니다.

'상시근로자'란?

단순히 정규직, 계약직, 아르바이트를 구분하지 않습니다. 🧑‍💼

'상시 사용'되는 근로자 수를 의미하며, 통상적으로 '사유 발생일 전 1개월' 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동일수로 나누어 산정합니다.

예를 들어, 한 달간 토/일요일을 제외하고 22일간 사업장을 운영했고,

 * 10일간은 4명 근무 (4명 x 10일 = 40)

 * 12일간은 아르바이트 2명을 포함해 6명 근무 (6명 x 12일 = 72)

 * 총 연인원 = 40 + 72 = 112명

 * 상시근로자 수 = 112명 / 22일 = 5.09명

   이 경우, 법적으로 '상시근로자 5인 이상 사업장'에 해당하게 됩니다.

5인 이상이 되면 적용되는 핵심 조항들:

 * 제23조 (해고 등의 제한): 🚫 '정당한 이유' 없이는 해고, 휴직, 정직, 감봉 등을 할 수 없습니다. (가장 중요!)

 * 제27조 (해고사유 등의 서면 통지): ✉️ 근로자를 해고하려면 '사유'와 '시기'를 반드시 서면(이메일 포함 가능)으로 통지해야 효력이 발생합니다.

 * 제28조 (부당해고등의 구제 신청): 👨‍⚖️ 근로자는 부당해고 시 노동위원회에 구제 신청을 할 수 있습니다.

 * 가산수당: 💰 연장, 야간, 휴일근로 시 50%의 가산수당을 지급해야 합니다.

 * 연차유급휴가: 🏖️ 의무적으로 부여해야 합니다.

이번 사건의 사업주가 '상시근로자 5인 이상'이라는 사실을 간과했기 때문에, '정당한 이유' 입증이라는 무거운 법적 책임을 지게 된 것입니다.

🔍 '시용' 기간의 법적 성격과 해고의 정당성

시용(試用) 기간은 말 그대로 '시험 삼아 사용해보는' 기간입니다. 하지만 법적으로는 이미 근로계약이 성립된 상태이며, 다만 "이 기간 동안 직무 부적격이 판명될 경우 본계약을 해지(해고)할 수 있다"는 '해약권'이 유보된 계약으로 봅니다.

즉, 시용 기간 만료 후 본채용을 거부하는 것은 '해고'입니다.

앞서 언급했듯이, 대법원 판례는 시용 기간 중의 해고(본채용 거부)에 대해 일반적인 해고보다는 그 사유를 넓게 인정합니다. 왜냐하면, 시용 제도의 목적 자체가 근로자의 자질, 성격, 능력 등 직무 적격성을 판단하는 데 있기 때문입니다.

그렇다면 '업무 적응 부족'은 정당한 사유가 될까요?

이론적으로는 될 수 있습니다. 👩‍🏫

하지만 그것이 '정당한 사유'로 인정받기 위해서는 다음 조건이 필요합니다.

 * 객관성 (Objectivity): '부족하다'는 판단이 주관적 인상이 아니라, 객관적인 사실에 근거해야 합니다.

 * 합리성 (Reasonableness): 평가 기준이 해당 직무를 수행하는 데 합리적으로 연관되어 있어야 합니다.

 * 사회통념상 상당성 (Social Acceptability): 평가 결과가 본채용을 거부할 만큼 중대해야 합니다. (예: 사소한 실수 한두 번이 아닌, 지속적이고 반복적인 업무 미숙)

이번 판정례의 사용자는 바로 이 '객관성'을 입증하지 못한 것입니다. "그냥 마음에 안 들어서", "기대에 못 미쳐서"라는 추상적인 이유만으로는 절대 해고의 정당성을 인정받을 수 없습니다.

💡 중소기업 대표님을 위한 '시용근로자' 관리 핵심 체크리스트

그렇다면, 시용 제도를 법적 문제 없이 현명하게 활용하기 위해 사업주는 무엇을 준비해야 할까요? 다음 5가지 핵심 체크리스트를 반드시 기억하시기 바랍니다.

1. 📝 근로계약서에 '시용' 명시 및 평가 기준 고지

시용근로자라는 점, 시용 기간(통상 3개월), 시용 기간 중 또는 만료 시 평가 결과에 따라 본채용이 거부될 수 있다는 사실을 근로계약서에 명확히 기재해야 합니다. 또한, 채용 시 또는 늦어도 시용 시작 시점에는 '주요 평가 항목'이 무엇인지(예: 직무 이해도, 업무 정확성, 협업 태도 등) 고지하는 것이 분쟁 예방에 유리합니다.

2. 🎯 명확하고 구체적인 '업무 평가 기준' 수립

'업무 적응 부족'과 같은 모호한 기준 대신, 구체적인 평가표(Checklist)를 만드십시오.

 * (예) 직무 기술 습득 속도 (상/중/하)

 * (예) 업무 처리의 정확성 (오류 발생 빈도)

 * (예) 보고 및 커뮤니케이션 원활성

 * (예) 근태 및 조직 규칙 준수

3. 📊 객관적인 평가 실시 및 '과정'의 기록 (Documentation)

가장 중요합니다. 법적 분쟁에서 "증거가 없으면 사실이 아닙니다."

 * 정기 평가: 시용 기간 중 1회(중간) 또는 2회(중간, 최종) 정식 평가를 실시합니다.

 * 평가자 교육: 평가를 담당하는 직속 상사(팀장 등)가 감정적이거나 주관적으로 평가하지 않도록 교육해야 합니다.

 * 기록: 평가표, 직속 상사의 구체적인 의견서(사례 중심), 업무상 발생한 중대한 실수나 성과에 대한 기록(이메일, 업무일지 등)을 반드시 문서로 남겨야 합니다.

4. 💬 정기적인 피드백 및 '개선 기회' 제공

시용 기간은 '평가'의 시간이기도 하지만, '교육'의 시간이기도 합니다.

 * 근로자가 업무에 적응하지 못하는 모습을 보인다면, 즉시 피드백을 주어야 합니다.

 * "이런 점이 부족하니, 이렇게 개선해달라"고 구체적으로 코칭하고 지도해야 합니다.

 * 이러한 면담 내용과 개선 요구 사항 역시 날짜와 함께 기록(면담일지 등)해 두는 것이 좋습니다.

 * 개선 기회조차 주지 않고 "3개월 지켜보니 별로네"라며 해고하는 것은 정당성을 인정받기 매우 어렵습니다.

5. ✉️ 해고 통보 절차 준수 (해고예고 및 서면 통지)

 * 해고예고: 📅 시용근로자라 할지라도 계속 근로 기간이 3개월 이상이 되었다면, 최소 30일 전에 해고예고를 하거나 30일분의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. (시용 기간이 3개월 미만인 시점에서의 해고는 해고예고 예외)

 * 해고 사유 서면 통지: 📄 상시근로자 5인 이상 사업장이라면, 본채용 거부(해고) 시 반드시 '왜' 해고하는지 구체적인 사유와 해고 시점을 '서면'으로 통지해야만 법적 효력이 발생합니다. (구두 통보, 카톡 통보는 원칙적 무효)

❓ 시용근로자 관련 자주 묻는 질문 (Q&A)

Q1: '시용(試用)'과 '수습(修習)'은 다른가요?

A: 🧑‍🎓 법적으로 명확히 구분되지는 않지만, 실무상 다르게 사용됩니다. '수습'은 보통 정식 채용이 확정된 후, 업무 교육을 받는 기간(예: 신입사원 연수)을 의미하는 경우가 많습니다. 반면 '시용'은 본채용을 전제로 근로자의 적격성을 '평가'하는 기간을 의미합니다. 만약 '수습' 기간 중에도 평가 결과에 따라 채용을 취소할 수 있다고 약정했다면, 법적으로는 '시용'과 동일하게 취급될 수 있습니다.

Q2: 상시근로자 4인 이하 사업장은 시용 기간에 마음대로 해고해도 되나요?

A: ⚖️ '부당해고 구제 신청'(근로기준법 제23조 위반)은 할 수 없습니다. 즉, '정당한 이유'가 없어도 법적으로 부당해고가 성립하지 않습니다.

하지만! ⚠️ 근로기준법 제26조(해고예고)는 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 따라서 시용 기간이라도 근로 기간이 3개월을 넘었다면, 30일 전 해고예고를 하거나 해고예고수당을 지급해야 할 의무는 여전히 존재합니다.

Q3: 시용 기간은 최대 몇 개월까지 가능한가요?

A: 🗓️ 법으로 상한선이 정해져 있지는 않습니다. 하지만 해당 직무의 성격상 적격성을 판단하는 데 합리적인 기간이어야 합니다. 통상적으로 3개월이 가장 일반적이며, 직무가 매우 복잡하고 고도의 전문성이 필요하다면 6개월 이상 설정하는 경우도 있으나, 그 필요성이 입증되어야 합니다. (참고: 3개월 이내 시용근로자에게는 최저임금의 90%까지 지급이 가능하지만, 1년 미만 계약이거나 단순노무직종은 제외됩니다.)

Q4: 본채용 거부(해고)를 위한 '객관적 증거'는 구체적으로 어떤 것들이 있나요?

A: 📄 채용 시 고지한 평가 기준표, 시용 기간 중 실시한 중간/최종 평가 결과표(구체적 점수와 서술 포함), 평가를 뒷받침하는 근거 자료(예: 업무 성과물, 고객 불만 접수 내역, 지각/조퇴 등 근태 기록), 문제 발생 시 시정 요구 및 피드백을 제공한 면담일지 또는 이메일, 경고장(사유가 중대할 시) 등이 있습니다.

📑 시용 기간, '만능 치트키'가 아닙니다

이번 판정례는 중소기업 사업주에게 중요한 시사점을 줍니다.

시용 제도는 분명 사업 리스크를 줄이고 좋은 인재를 선발하는 데 유용한 도구입니다. 하지만 이는 '주관적인 감'으로 운영되는 제도가 아닌, '객관적인 데이터'와 '법적 절차'에 기반해야 하는 엄격한 인사관리의 영역입니다.

"우리 회사는 5인 미만이야"라고 안심하기 전에, 나의 산정 방식이 법적 기준과 맞는지 다시 한번 점검해야 합니다.

"업무에 적응을 못 해"라고 판단하기 전에, 무엇을 근거로 그렇게 판단했는지 입증할 자료가 있는지 확인해야 합니다.

📋 체계적인 평가 기준을 수립하고, 그 과정을 공정하게 기록하며, 근로자에게도 명확한 피드백과 개선의 기회를 제공하는 것. 이것이 불필요한 법적 분쟁을 막고, 회사와 근로자 모두에게 윈-윈(Win-Win)이 되는 시용 제도 운영의 핵심입니다.