[2025년 최신판] 해고예고수당 지급 기준, 계산법, 예외까지 완벽 정리 (사장님도, 근로자도 필독)

9월 30, 2025

해고예고수당 지급 기준, 계산법, 예외까지 완벽 정리 (사장님도, 근로자도 필독)

"사장님, 갑자기 내일부터 나오지 말라니요?" "우리 회사 사정이 어려워서... 미안하네."

드라마 속 이야기가 아닙니다. 안타깝게도 노동 현장에서는 여전히 갑작스러운 해고 통보로 인해 많은 근로자들이 생계의 막막함을 느끼고, 사업주들은 예상치 못한 법적 분쟁에 휘말리곤 합니다. 이러한 최소한의 완충장치 없이 근로자를 해고하는 것을 방지하기 위해 우리 근로기준법은 매우 중요한 안전장치를 마련해두고 있습니다.

그것이 바로 '해고예고' 제도이며, 이를 지키지 않았을 때 지급해야 하는 것이 '해고예고수당' 입니다.

이번 포스팅에서는 사업주라면 반드시 알아야 할 법적 의무인 '해고예고수당'의 모든 것을 다룹니다. 단순히 '30일 전에 말해야 한다'는 표면적인 내용을 넘어,

① 해고예고수당이 정확히 무엇인지,

② 반드시 지급해야 하는 조건과 예외 사유,

③ 올바른 계산 방법과 지급 시기,

④ 그리고 실무에서 가장 많이 헷갈리는 Q&A까지, 노무사가 직접 알려준다는 마음으로 완벽하게 정리해 드리겠습니다.

📜 1. 해고예고수당이란 무엇인가? (법 제26조의 의미)

해고예고수당이란, 사업주가 근로자를 해고할 때 '최소 30일 전' 에 해고 사실을 미리 알려주지 않았을 경우, 그 30일분의 임금을 대신 돈으로 지급하는 것을 의미합니다. 이는 갑작스러운 해고로 인해 근로자가 겪게 될 경제적 어려움을 완화하고, 새로운 직장을 구할 수 있는 최소한의 시간을 보장해주기 위한 '사회적 안전망' 역할을 합니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 에는 다음과 같이 명시되어 있습니다.

"사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다."

이 조항의 핵심은 두 가지 선택지입니다.

Option 1: 30일 전 해고 예고: "김대리, 다음 달 말일부로 계약을 종료해야 할 것 같네." 와 같이 최소 30일의 시간적 여유를 주고 해고를 통보하는 것입니다. 이 경우, 해고예고수당을 지급할 의무는 없습니다.
Option 2: 즉시 해고 + 해고예고수당 지급: "박과장, 오늘부로 그만두게. 30일치 월급은 바로 지급하겠네." 와 같이 30일의 예고 기간을 지키지 못했다면, 그 대가로 '30일분 이상의 통상임금' 을 지급해야 합니다.

이는 '정당한 해고 사유'가 있는지와는 완전히 별개의 문제입니다. 즉, 해고가 100% 정당하더라도 30일 전 예고 원칙을 지키지 않았다면 해고예고수당은 무조건 지급해야 하는 강행규정입니다.

⚠️ 2. 해고예고수당, 지급하지 않아도 되는 예외적인 경우

이처럼 강력한 규정이지만, 모든 경우에 해고예고수당을 지급해야 하는 것은 아닙니다. 근로기준법은 매우 예외적인 상황에 한해 사업주의 부담을 덜어주는 규정을 두고 있습니다. 이 예외에 해당하지 않는다면, 어떤 이유를 대더라도 수당을 지급해야 합니다.

(1) 근로자에게 명백하고 중대한 귀책사유가 있는 경우

근로기준법 시행규칙 [별표 1]에서는 근로자의 잘못으로 인해 해고예고 없이 즉시 해고할 수 있는 사유를 구체적으로 명시하고 있습니다.

횡령, 배임, 금품수수: 회사 공금을 빼돌리거나, 납품업체로부터 리베이트를 받는 등 범죄 행위를 저지른 경우
사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우: 고의로 기물을 파손하거나, 영업 비밀을 경쟁사에 유출하여 회사에 명백한 손해를 입힌 경우
무단결근: 정당한 사유 없이 장기간(통상 10일 이상) 무단으로 결근하여 업무에 큰 차질을 빚게 한 경우

🚨 주의: 단순히 "업무 능력이 부족해서", "지각을 몇 번 해서", "상사와 사이가 좋지 않아서" 와 같은 사유는 여기에 해당하지 않습니다. 사회 통념상 더 이상 고용 관계를 유지할 수 없을 정도로 '객관적이고 명백한' 잘못이어야만 합니다.

(2) 사업주에게 천재지변 등 부득이한 사유가 있는 경우

지진, 홍수, 화재 등 예측 불가능한 천재지변으로 인해 사업을 더 이상 계속하는 것이 불가능하다고 인정될 경우, 해고예고 의무가 면제될 수 있습니다. 단순히 '경영 악화'나 '매출 부진'만으로는 이 예외를 인정받을 수 없습니다.

(3) 근로자의 근속 기간이 매우 짧은 경우

법은 아직 회사에 적응하고 업무를 파악하는 단계에 있는 근로자에 대해서는 해고예고 제도를 적용하지 않습니다.

계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우: 정규직, 계약직, 아르바이트 등 고용 형태와 관계없이 입사 후 3개월이 채 되지 않은 근로자는 해고예고수당 지급 대상이 아닙니다.
일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자
2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
수습 사용 중인 근로자로서 3개월 미만인 자

가장 중요한 기준은 '3개월' 입니다. 단 하루라도 3개월을 넘겨 근무했다면(예: 3개월 1일째), 갑자기 해고할 경우 수당을 지급해야 합니다.

💸 3. 가장 정확한 해고예고수당 계산 방법 (통상임금 기준)

법 조항에 명시된 것처럼, 해고예고수당은 '30일분 이상의 통상임금' 을 기준으로 계산합니다. '평균임금'과 헷갈리시면 안 됩니다.

'통상임금'이란?

통상임금이란, 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 금액을 말합니다. 쉽게 말해, 매달 고정적으로 지급되는 '기본급'과 각종 '고정 수당'의 합계입니다.

포함되는 항목: 기본급, 직책수당, 직무수당, 면허수당, 기술수당, 위험수당, 고정적인 식대 및 교통비 등 (매월 금액이 변동 없이 고정적으로 지급되는 항목)
제외되는 항목: 연장/야간/휴일근로수당, 성과급, 상여금, 출장비 등 (근무 실적이나 특정 조건에 따라 비고정적으로 지급되는 항목)

계산 단계별 가이드

1일 통상임금 계산하기
- 월급제 근로자: (월 통상임금 총액) ÷ (월 소정근로시간) × (1일 소정근로시간)
  - 월 소정근로시간은 보통 주 40시간 근로자의 경우 209시간입니다.
  - 1일 소정근로시간은 보통 8시간입니다.
- 시급제 근로자: (1일 소정근로시간) × (시간급 통상임금)
해고예고수당 계산하기
- (1일 통상임금) × 30일

[실전 계산 예시]

월 기본급 250만원, 직책수당 10만원, 고정 식대 20만원을 받는 주 5일, 1일 8시간 근무하는 근로자를 예고 없이 해고한 경우

월 통상임금 총액: 250만원 + 10만원 + 20만원 = 280만원
시간급 통상임금: 2,800,000원 ÷ 209시간 ≈ 13,397원
1일 통상임금: 13,397원 × 8시간 = 107,176원
최종 해고예고수당: 107,176원 × 30일 = 3,215,280원

따라서, 사업주는 이 근로자에게 최소 3,215,280원을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.

🗓️ 4. 지급 시기와 방법: 언제, 어떻게 줘야 할까?

해고예고수당의 지급 시기에 대해 법적으로 명확하게 "언제까지"라고 정해져 있지는 않습니다. 하지만 해고의 효력 및 분쟁 방지를 위해 다음 원칙을 지키는 것이 가장 안전합니다.

해고일에 즉시 지급: 가장 깔끔하고 분쟁의 소지가 없는 방법입니다. 해고 통보와 동시에 30일분의 통상임금을 계산하여 지급하는 것입니다.
늦어도 퇴직일로부터 14일 이내: 근로기준법 제36조(금품청산)에 따라, 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 합니다. 해고예고수당 역시 '그 밖의 금품'에 해당하므로, 늦어도 퇴직일로부터 14일 이내에는 반드시 지급해야 합니다. 이 기한을 넘길 경우 임금체불에 해당하여 법적 문제가 발생할 수 있습니다.
지급 방법: 반드시 근로자의 계좌로 이체하여 '해고예고수당' 이라는 명목을 명확히 하고, 이체 기록을 증빙 자료로 남겨두는 것이 중요합니다.

❓ 5. 실무에서 가장 많이 묻는 질문 Q&A

Q1: 권고사직을 했는데, 근로자가 나중에 해고라고 주장하며 해고예고수당을 달라고 합니다. 줘야 하나요?

A1: '권고사직' 은 회사가 사직을 '권유'하고 근로자가 이를 '수용'하여 근로관계를 종료하는 합의 퇴직입니다. 따라서 해고가 아니므로 해고예고수당 지급 의무가 없습니다. 하지만 분쟁을 막으려면 근로자가 자발적으로 사직의 의사를 표시했다는 명확한 증거, 즉 '사직서' 를 반드시 받아두어야 합니다. 사직서에 "회사의 경영상 어려움에 대한 설명을 듣고, 이에 동의하여 자발적으로 사직합니다." 와 같은 문구가 명시되어 있다면 가장 확실합니다.

Q2: 30일 전에 해고 예고를 했습니다. 그런데 근로자가 남은 30일 동안 출근을 제대로 안 하면 어떻게 하죠?

A2: 30일의 해고 예고 기간 역시 정상적인 근로 기간입니다. 따라서 근로자는 해당 기간 동안 출근하여 정상적으로 근무할 의무가 있으며, 사업주는 임금을 지급할 의무가 있습니다. 만약 근로자가 무단결근한다면, 그 기간만큼 임금에서 공제할 수 있으며, 취업규칙 등에 따라 징계 사유가 될 수도 있습니다.

Q3: 해고예고수당을 월급에 포함해서 줘도 되나요?

A3: 아니요, 원칙적으로 구분하여 지급해야 합니다. 해고예고수당은 근로의 대가인 '임금'과는 성격이 다릅니다. 따라서 퇴직금, 최종 월급 등과 별도로 '해고예고수당' 이라는 항목으로 명확히 구분하여 지급하고, 급여명세서에도 별도 표기하는 것이 법적 분쟁을 예방하는 가장 좋은 방법입니다.

Q4: 5인 미만 사업장도 해고예고수당을 지급해야 하나요?

A4: 네, 반드시 지급해야 합니다. 연차휴가, 부당해고 구제신청 등 일부 근로기준법 조항은 5인 미만 사업장에 적용되지 않지만, 해고예고 및 해고예고수당 규정은 사업장의 상시 근로자 수와 관계없이 모든 사업장에 적용됩니다. 1인 이상 근로자를 고용했다면 무조건 지켜야 하는 의무입니다.

✨ 결론: 예측 가능한 이별, 사업주와 근로자 모두를 위한 최소한의 약속

'해고'는 누구에게나 힘든 과정입니다. 사업주에게는 어려운 경영상의 결단일 수 있고, 근로자에게는 생계가 걸린 절박한 문제일 수 있습니다. '해고예고' 제도는 이러한 고통스러운 과정에서 서로에게 최소한의 시간을 주고, 예측 불가능한 피해를 막기 위한 법적·사회적 약속입니다.

사업주께서는 이 제도를 단순히 '비용'으로만 생각하지 마시고, 기업의 사회적 책임을 다하고 불필요한 법적 리스크를 예방하는 필수적인 '경영 활동'으로 인식해 주시길 바랍니다. 근로자께서는 본인의 권리를 명확히 알고, 부당한 상황에 처했을 때 당당하게 목소리를 낼 수 있어야 합니다.

이 글이 예측 가능한 이별 문화를 만들고, 더 건강한 노사 관계를 구축하는 데 작은 도움이 되기를 바랍니다.

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